دکتر 
غلامرضا خاکی، دکتر محمد علی محمدی، سید حسن هفده‌تن، و هوشیار فقیهی؛ برای تأمل بیشتر
▬ میزگرد تخصصی بررسی مشکلات و تنگناهای بهره‌وری در ایران با محور بررسی عملکرد نیروی انسانی برگزار شد. دکتر غلامرضا خاکی مدرس دانشگاه، دکتر محمدعلی محمدی مدرس دانشگاه و سید حسن هفده‌تن معاون روابط کار وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی در این میزگرد به بیان دیدگاه‌های خود پرداختند.
▬ یکی از نکات کلیدی که در این میزگرد مورد تأکید قرار گرفت؛ بررسی عملکرد نیروی انسانی کشورمان در مقایسه با دنیای توسعه یافته بود. در پاسخ به این سؤال که چه اتفاقی افتاده که بهره‌وری نیروی کار پایین آمده است حاضران در میزگرد تأکید کردند که طی سال‌های گذشته حاکمیت در حوزه بهره‌وری عمدتاً به صورت جزیره‌ای عمل کرده است و به اجماع واحدی در تصمیم سازی‌های کلان نرسیده است. اگر چه بنگاه‌ها از تکنیک‌های بهره‌وری استفاده کرده‌اند، اما، به گفته آنان هنگامی که برنامه‌های دوم و سوم و چهارم مورد بررسی قرار می‌گیرد به روشنی پیداست که تکنیک‌ها به صورت بسیار کمی در بنگاه‌ها تأثیر گذاشته و در اقتصاد کلان تأثیر بسیار ناچیزی بر جای گذاشته‌اند. متن این میزگرد که توسط هوشیار فقیهی کارشناس بهره‌وری اداره شد، در پی می‌آید:
░▒▓ فقیهی
▬ بررسی سوابق تاریخی در حوزه توسعه منابع انسانی نشان می‌دهد که به جرأت یکی از کشورهای پیشرو در غرب آسیا در راستای دموکراسی‌خواهی و قرارگیری در مدار توسعه بوده‌ایم. مروری بر تحولات از دوران مشروطیت تاکنون، نشان می‌دهد که اگر چه جهش‌هایی صورت گرفته است، اما، در نهایت این حرکت‌ها به توسعه کشور منجر نشده است. به عنوان مثال، در سال ۱۹۰۰ یک کارخانه برق در ایران داشته‌ایم و اکنون، در سال ۲۰۱۳ حدود ۴۳ هزار مگاوات برق تولید می‌شود. تعداد مدارس ما در همان سال حدود ۲۱ مدرسه بوده که امروز این رقم به ۴۲ هزار و ۵۳۷ مدرسه رسیده است. تعداد دانش‌آموزان ما در دوران مشروطیت ۲ هزار نفر بوده که امروز به ۱۲ میلیون نفر رسیده است. درصد باسوادی پنج درصد بوده و امروز به بیش از ۷۰ درصد رسیده است. دختران ۱۳ تا ۱۵ سالی که تحت پوشش آموزشی قرار داشتند، آن زمان صفر بوده که امروز به بیش از ۸۰ درصد رسیده است. تعداد دانشجویان صفر بوده که امروز به ۴ میلیون و ۴۰۰ هزار نفر رسیده است. این حرکت‌ها اگر چه در حوزه منابع انسانی انجام شده است، اما، آیا توانسته‌ایم به تولید ارزش در کشور برسیم؟ نرخ مشارکت مردم در تولید ارزش به طور میانگین در دنیا ۴۴ درصد جمعیت است که این رقم در کشور ما ۳۵ درصد گزارش می‌شود. این رقم نشان می‌دهد که در حوزه منابع انسانی خلأهایی به وجود آمده به طوری که نتوانسته‌ایم منابع انسانی را به گونه‌ای جا بیندازیم که در کشور تولید ارزش کند. مرحوم دکتر عظیمی در سال ۸۱ پژوهشی را انجام داد که بر مبنای آن کل اقتصاد کشور به دلار محاسبه شد. حاصل این گزارش در مقایسه با میانگین ۲۰ کشور صنعتی دنیا نشان داد که به ازای هر ساعت کار در ایران ۷/۱ دلار ارزش حاصل شده این در حالی است که میانگین کشورهای صنعتی ۴۲ دلار بوده است. این گزارش نشان می‌دهد فاصله زیادی بین ایران با کشورهای صنعتی وجود دارد. در مباحث اقتصاد کلان تأکید شده که نقش منابع در تولید ثروت از طریق دانش و سرمایه انسانی موثر است و در همین رابطه در رتبه خوبی در دنیا قرار نداریم. به عنوان مثال، سهم سرمایه انسانی در تولید ناخالص داخلی کشوری مثل ژاپن ۸۰ درصد است در حالی که در کشور ما این رقم ۳۴ درصد است. با وجود پیشرفت‌هایی که در ۱۰۰ سال گذشته داشته‌ایم، نتوانسته‌ایم به پیشرفت‌های درخور توجه در تولید ارزش برسیم. در پژوهشی که در سال ۸۴ در ۶ استان کشور انجام شد، بهره‌وری نیروی کار شاغل دارای تحصیلات عالی سیر نزولی داشته است. سؤال این است که علت این کاهش چیست؟ در حالی که براساس دانش فنی و تجاربی که داشته‌اند باید شاهد افزایش بهره‌وری باشیم. بنا بر این، لازم است واکاوی انجام شود که واقعاً چرا باید این اتفاق بیفتد و علت آن چیست؟ در فاز اول لازم است بررسی شود که نیروی انسانی چه مشخصاتی را برای ارتقای بهره‌وری و تولید ارزش در کشور باید داشته باشد؟
░▒▓ خاکی
▬ هنوز در ادبیات مدیریت در کشور وقتی به بحث بهره‌وری در حوزه انسانی می‌رسیم، به نظر می‌رسد هم‌چنان تحت تأثیر پارادایم‌های انقلاب صنعتی هستیم و همواره بهره‌وری نیروی کار در اداره کشور مطرح می‌شود و در تبصره‌ها و ماده‌های قانونی مربوط به بهره‌وری در برنامه‌های توسعه در کنار بهره‌وری آب، باد، انرژی و خاک بهره‌وری نیروی انسانی هم مطرح می‌شود و این نشان می‌دهد روح حاکم بر ادبیات و متون بهره‌وری هنوز سنجش نقش فیزیکی انسان‌ها است یعنی، اگر ارزش افزوده بخش‌های مختلف را با هم جمع بزنیم و به تعداد شاغلان تقسیم کنیم، بهره‌وری نیروی انسانی معلوم می‌شود. به نظر من باید در جهت اهداف توسعه‌ای نگاه دوباره‌ای به آن موضوع داشته باشیم تا جلو برویم. اگر به این مسأله عام‌تر نگاه کنیم، به این سؤال می‌رسیم که چه باید کرد که انسان‌ها در ساختار اجتماعی، سازمان‌های کشور و در ساختار خانواده‌ها از آن‌چه دارند خوب استفاده کنند. این غفلتی بوده که همواره داشته‌ایم. یعنی، توان فیزیکی انسان‌ها، توان روانی و ذهنی آن‌ها بررسی شود. مثلاً، اگر در یک جامعه‌ای ترافیک شدید باشد، انسان‌ها عصبی شده و ضریب خطای آن‌ها بالا می‌رود. توان ذهنی به فقر اطلاعاتی نیز مرتبط است. ممکن است شخصی اطلاعات بالایی داشته باشد، اما، به لحاظ ذهنی ضعیف باشد. درست مثال همان خلبان افسرده‌ای است که به دلیل فوت یکی از بستگانش دچار افسردگی شده و در حالی که توان ذهنی‌اش از بین نرفته، اما، توان روانی‌اش از دست رفته است. بنا بر این، باید بررسی کرد که بهره‌وری نیروی کار، بهره‌وری نیروی انسانی، منابع انسانی و سرمایه انسانی مفاهیمی در یک راستا هستند یا خیر؟
░▒▓ فقیهی
▬ اگر امکان دارد بحث را روشن‌تر کنیم؛ وقتی بهره‌وری نیروی کار را در سیستم یا کشوری بررسی می‌کنیم، عامل فیزیکی و روانی در آن مستتر است. زیرا، مؤلفه‌هایی وجود دارند که در روند امور تأثیرگذارند. در کشوری که عقلانیت و علم حاکم نباشد نمی‌توان انتظار داشت که نیروی کار برخلاف جهت اصلی کشور حرکت کند. در بررسی بهره‌وری نیروی کار کدام یک از عوامل یاد شده تأثیرگذار است؟
░▒▓ محمدی
▬ اینکه بخشی از نتایج عملکرد نیروی انسانی قابل سنجش نیست، حرف کاملاً درستی است، اما، در این خصوص که انسان توسعه یافته در یک بازه زمانی چه میزان توسعه یافته است، قابل سنجش نیست. وقتی در دنیا می‌خواهند بهره‌وری نیروی انسانی را بررسی کنند، از ملاک‌های قابل سنجش استفاده می‌کنند. ما هم قبول داریم که این معیارها کامل نیستند، اما، اگر قرار بر ارزیابی باشد، ناچاریم عملکردها را قابل سنجش کنیم. به همین دلیل فکر می‌کنم به جای اینکه به تفاوت‌های ماهوی در بحث بپردازیم، بهتر است بپذیریم که عملکرد نیروی انسانی ما در مقایسه با دنیای توسعه یافته قابل قبول نیست. بنا بر این، باید عوامل موثر در بهره‌وری در بنگاه‌ها و اقتصاد کلان را مورد تحلیل و ارزیابی قرار دهیم، و به یک جمع‌بندی برسیم. زیرا، تعریف ما از منابع انسانی، مبتنی بر سرمایه انسانی نیز هست، اما، جیمز کالینز می‌گوید: «سرمایه انسانی بعضی از انسان‌ها هستند انسان‌هایی که شایسته هستند». بنا بر این، اگر با این دیدگاه بررسی کنیم می‌توان ابعاد بهره‌وری نیروی انسانی را بیشتر روشن کرد.
░▒▓ خاکی
▬ اگر مبنای قضاوت بهره‌وری نیروی کار است باید بررسی شود که چه اتفاقی افتاده که بهره‌وری نیروی کار پایین آمده است؟ آیا منظور از بهره‌وری قدرت تولید ثروت است؟ ارزش آفرینی در کدام بخش است؟ اگر آمارها را بررسی کنید، می‌بینید که در کلان بحث درآمد ملی ناشی از نفت به گونه‌ای در بخش‌های دیگر اقتصاد خود را می‌نمایند. شاید این تعبیر در رویکرد اقتصاددانان به بهره‌وری نیروی کار معنا شود، اما، بهره‌وری معانی گوناگونی دارد. از دیدگاه مهندسی، یا از زاویه مالی، یا رفتاری و غیره معنای دیگری مطرح است.
░▒▓ فقیهی
▬ البته، فکر می‌کنم در حوزه علوم تجربی آن دیدگاه که براساس ذهنیت‌هایی که می‌توان در انسان‌ها به وجود آورد که تفکر خلاقانه داشته باشند یا در حوزه علوم معنوی، اقتصادی یا فلسفی همگی بر این نکته تأکید دارند که چقدر ارزش‌آفرینی در این راستا صورت گرفته است. من فکر می‌کنم یکی از مشکلات ما در این حوزه این است که اصالت تولید برای نیروی کار ملاک قرار نگرفته است. همیشه حوزه علوم معنوی را در حوزه علوم نظری درگیر کرده‌ایم. همین مسأله باعث می‌شود که در سال ۱۹۷۵ با ۲۸۵۰ دلار درآمد سرانه از کره با درآمد ۲۵۰۰ دلاری جلو باشیم، اما، در سال ۲۰۰۵ درآمد سرانه ما به ۷ هزار دلار برسد و کره‌ای‌ها به ۲۲ هزار و ۷۰۰ دلار.
░▒▓ خاکی
▬ چرا این اتفاق باید بیفتد؟
░▒▓ فقیهی
▬ وقتی بحث بهره‌وری نیروی انسانی را مطرح می‌کنیم باید بر موضوع توان نیروی کار در تولید ارزش متمرکز شویم.
░▒▓ خاکی
▬ اگر این فرمایش جنابعالی را مبنا قرار دهیم، بهره‌وری نیروی کار در کشور ما پایین است، اما، باید مشخص باشد در چه فضایی این موضوع بررسی می‌شود؛ در فضای داخلی یا بین‌المللی؟ باید این پدیده مورد کالبد شکافی قرار بگیرد. در این حوزه ما انواع آمارها را داریم؛ ارزش افزوده نیروی انسانی در بخش‌های مختلف را در اختیار داریم.
░▒▓ هفده‌تن
▬ من هم با بحث‌های مطرح شده کاملاً موافقم؛ زیرا، منابع انسانی به معنای این است که افراد را بتوان به لحاظ ذهنی و روانی توانمند کرد. زیرا، آن‌ها تبدیل به سرمایه‌های انسانی می‌شوند و با توانمند کردن افراد است که ارزش آفرینی ایجاد می‌شود. اگر این ارزش معنوی باشد، به تحول ثانویه می‌انجامد. یا مستقیماً انسان را به لحاظ تکنیک‌های انسانی مجهز می‌کند. اگر بهره‌وری را متناسب با مقیاس‌های جهانی سنجش کنیم ناچاراً باید از شاخص‌های جهانی استفاده کنیم. در طول همه برنامه‌های توسعه راجع به بهره‌وری صحبت کرده‌ایم. در این برنامه‌ها مقرر شد تا میزان ۵/۲ درصد یا ۳ درصد از ۸ درصد رشد اقتصادی کشور از طریق ارتقاء بهره‌وری حاصل شود. در حالی که ما در زمینه بهره‌وری تنها به ذکر مصیبت اکتفا کرده‌ایم. لازم است کالبد شکافی کنیم که کجای کار ما اشکال دارد؟ کشوری با این ظرفیت عظیم منابع طبیعی و انسانی چرا نتوانسته متناسب با ظرفیت‌هایش ثروت‌آفرینی و ارزش آفرینی کند. اولین و مهم‌ترین نکته‌ای که باید مطرح کنیم این است که مردم را با بهره‌وری یعنی، گنجینه پنهانی که در وجود انسان‌ها است، اما، محل آن را نمی‌شناسند، آشنا کنیم. یعنی، به انسان‌ها نشان دهیم که گنجینه‌ای در سال به ارزش ۳۰۰ میلیارد دلار در آن‌ها وجود دارد. این گنجینه باید توسط گنج‌یاب‌های علمی کشف شود. در بررسی زیرساخت‌ها اصالت و کرامت انسان‌ها حائز اهمیت است. اگر زیرشاخه‌های بهره‌وری را بررسی کنیم و توسعه انسانی را مورد کالبد شکافی قرار داده و ضعف‌هایی را که در توسعه منابع انسانی داریم، مورد بررسی قرار دهیم، در جامعه‌ای که حاکمیت آن بر پایه روابط ایدئولوژیک بوده و الگوهای آن ائمه اطهار هستند، نباید شاهد اتلاف منابع باشیم. در هیچ اقتصادی نمونه انسانی متکاملی مثل الگوی دینی اسلام طراحی نشده است. نمونه اعلی اخلاق‌گرایی و اجماع‌گرایی هستیم. وقتی درآمد سرانه افزایش می‌یابد، در همه بخش‌ها تأثیر می‌گذارد. برای سنجش میزان بهره‌وری سه شاخص وجود دارد که اگر به این سه شاخص توجه شود و ارتقا یابند همه بخش‌های اقتصادی کشور رشد می‌کنند. اولین شاخص، رقابت‌پذیری است. کشوری که قدرت رقابت ندارد، بهره‌وری آن پایین است. شاخص دیگر کیفیت و استاندارد زندگی مردم است. یعنی، زمانی که کیفیت و استاندارد زندگی مردم پایین است، بهره‌وری نیز پایین است. شاخص سوم رضایت شغلی است. در جامعه‌ای که رضایت شغلی وجود ندارد، بهره‌وری پایین است. آمارهای زیاد دیگری وجود دارد که اهمیت بهره‌وری را نشان می‌دهد. رشد بهره‌وری با رشد GDP نسبت خطی مستقیم دارد. مثلاً، میانگین رشد بهره‌وری در امریکا حدود ۷/۷ درصد است. رشد درآمد سرانه برحسب برابری قدرت خرید ppp نیز تقریباً، همین میزان است. رشد درآمد سرانه در ژاپن ۳/۶ درصد است و میزان رشد بهره‌وری این کشور ۵/۵ درصد است. رشد درآمد سرانه کره جنوبی ۶/۴ درصد است. رشد بهره‌وری این کشور نیز ۹/۳ درصد است. این ارقام نشان می‌دهد که به همان نسبت که بهره‌وری در کشوری افزایش می‌یابد، تولید ناخالص ملی نیز افزایش می‌یابد و از آن سو هر یک درصد رشد اقتصادی ۶/۰ درصد اشتغال را بالا می‌برد. از همین رو معتقدم که باید اهمیت این دو مقوله به صورت فرهنگ برای جامعه بازگو شود. زیرا، تا به معجزه بهره‌وری ایمان پیدا نکنیم، نمی‌توانیم وارد حوزه عمل شویم. برحسب اظهارات آقای دکتر خاکی اگر بخواهیم این موضوع را کالبد شکافی کنیم، این نتیجه به دست می‌آید که ما به صورت جزیره‌ای عمل کرده‌ایم. یعنی، به هیچ اجماع واحدی در تصمیم‌سازی‌های کلان نرسیده‌ایم. اگر چه بنگاه‌ها از تکنیک‌های بهره‌وری استفاده کرده‌اند، اما، وقتی برنامه‌های دوم و سوم و چهارم را بررسی می‌کنیم، آن تکنیک‌ها بسیار کم در بنگاه‌ها تأثیر گذاشته‌اند و در اقتصاد کلان تأثیر بسیار ناچیزی برجای گذاشته‌اند. فکر می‌کنم تا زمانی که یک رویکرد یکپارچه سیستمی اتخاذ نشده باشد و به اجماع واحدی نرسیده باشیم، به یک آسیب‌شناسی در اقتصاد کلان که منجر به نتیجه شود، نمی‌رسیم. بعد از این مرحله است که الزامات بهره‌وری آشکار می‌شود. در غیر این صورت در مقابل، زلزله‌های دنیا نمی‌توان ایستادگی کرد و با یک تکانه‌ای کل عمارت ویران می‌شود. بنا بر این، اگر می‌خواهیم عوامل موثر بر بهره‌وری را شناسایی کنیم، باید در الزامات و زیرساخت‌های بهره‌وری مشکلات را بررسی کرده و، سپس، نسخه بپیچیم، تا تکلیف دستگاه‌ها معلوم شود. بررسی شاخص‌های بهره‌وری در سال ۷۹ و ۸۰ میلادی در انگلستان و فرانسه نشان داد که اگر شاخص بهره‌وری را در تغذیه بررسی کنیم، یک نیروی کار در دهک آخر تغذیه‌اش در حدی نیست که بتواند کار کند. در دهک‌های بعدی به اندازه سه ساعت کار سبک و نیم ساعت کار سنگین است. نتیجه این پژوهش موجب شد که دولت‌ها برنامه‌ای برای سیستم تغذیه و بهداشت کشور ارائه کنند. این برنامه سبب شد تا در سال ۱۳۸۰ حدود ۳۰ درصد از افزایش درآمد سرانه دو کشور انگلستان و فرانسه با برنامه تغذیه افزایش یابد. در واقع، این پژوهش ۲۱ مؤلفه کار و بهره‌وری را مورد بررسی قرار داد. از همین رو اگر در بحث زیرساخت‌ها و الزامات، سمفونی هماهنگی در کشور به راه نیفتد و در فضای اقتصاد خرد، بنگاه‌ها و در برنامه‌های عملیاتی به اجماع نرسیم، نمی‌توان شاهد افزایش بهره‌وری در کشور بود و همان مشکلات دوباره تکرار می‌شوند. الآن رقابت‌پذیری اقتصاد مهم‌ترین مشکل کشور است. اگر در این زمینه به اجماع برسیم، می‌توان عوامل تأثیرگذار را که پایه و بنیان است مبنا قرار داده و به تولید ارزش پرداخت و نهایتاً می‌توان اشکالاتمان را در سامانه تولید انسانی پیدا کنیم.
░▒▓ فقیهی
▬ با این بحث‌ها تقریباً، مواردی مطرح می‌شود از قبیل آشنا نبودن جامعه به مفاهیم بهره‌وری و مشکلات سیاست‌گذاری در حوزه اقتصاد کلان برای ارتقای بهره‌وری. در این راستا آیا با توجه به رشد تعداد شاغلان تحصیل‌کرده، بهره‌وری ارتقا پیدا می‌کند؟ نتیجه پژوهشی نشان می‌دهد که در سال‌های ۵۲ تا ۵۷ تعداد ۹/۲ درصد شاغلان ما تحصیل‌کرده بودند. این میزان در برنامه اول توسعه تبدیل به ۱۶ درصد شده است که رقم قابل توجهی است. این قشر تحصیل‌کرده قاعدتاً باید با مفاهیم بهره‌روی آشنا باشند. در برنامه چهارم هم سند ویژه ارتقای بهره‌وری را در قوانین توسعه‌ای تصویب کردیم و قرار بود اجرایی شود، اما، به سرانجام، نرسید. چرا با توجه به این اتفاقات برای حوزه تولید ارزش در نیروی کار ما اتفاق میمونی واقع نشده است؟
░▒▓ محمدی
▬ من فکر می‌کنم باید بحث را به گونه‌ای هدایت کنیم تا کسانی که نتایج بحث‌های این میزگرد را مطالعه می‌کنند، تا آخر بحث به مطالعه رغبت پیدا کنند. بنده معتقدم که نقطه شروع تغییر و تحول در یک سازمان و ارتقا بهره‌وری، اثبات ناکارآمدی وضع موجود است. شما باید همواره در هر موردی وضع موجود را زیر سؤال ببرید. به این دلیل که وقتی می‌خواهید افراد را به تغییر و تحول تشویق کنید، اولین سؤالی که مطرح می‌شود، این است که مشکل اصلی ما چیست؟ سپس، به سوی سؤالات دیگر می‌توان رفت. ارائه آمار و اطلاعات برای تبیین برخی واقعیات، لازم و خوب است. ما نیاز به تحول در بهره‌وری نیروی انسانی داریم. اعتقاد دارم که اگر قرار است تحولی رخ بدهد، نیاز به چکاب کلی و آسیب‌شناسی داریم. مهم تشخیص درست مسائل و مشکلات است. بهره‌وری منابع انسانی در سطح کلان تابع چند عامل مهم است یکی از این عوامل میزان توسعه‌یافتگی سیاسی و دیگری توسعه‌یافتگی اقتصادی و، سپس، اجتماعی است. هرچه یک جامعه از این سه بعد توسعه یافته باشد، افراد جامعه احساس عدالت، رفاه و مشارکت بیشتری می‌کنند. در چنین شرایطی است که می‌توان انتظار داشت انگیزه انسان‌ها برای فعالیت و تلاش افزایش یابد. از سوی دیگر، میزان توسعه‌یافتگی جامعه بر پارامتر دیگری موثر است که آرزوها و اهداف جامعه است. وقتی جامعه توسعه‌یافته‌تر می‌شود، اهداف و ارزش‌های مردم ارتقا می‌یابد. مردم مالزی ۱۰ سال پیش را با امروز مقایسه کنید؛ هرچه جامعه توسعه‌یافته‌تر شود، آرزوها، باورها و اعتقادات آن‌ها بر روند توسعه اثرگذارتر است. امید داشتن به آینده بحث مهمی است. این امید داشتن موجب می‌شود که افراد به شکل متفاوتی در اداره جامعه مشارکت کنند و تلاش کنند، به اهداف متعالی در آینده برسند. بحث دیگر شرایط سازمان‌ها و محیط کاری است. به این ترتیب، هرچه جامعه از ابعاد سیاسی، اجتماعی و اقتصادی توسعه‌یافته‌تر شود، احساس بهتری به مردم جامعه دست می‌دهد و از آن سو انسان‌ها متعالی‌تر فکر می‌کنند. به این ترتیب، روی انگیزه‌هایشان اثر گذار است. انگیزه‌ها روی عملکرد افراد و از آن‌جا بر بهره‌وری منابع انسانی موثر است.
░▒▓ فقیهی
▬ آقای دکتر محمدی بحث توسعه‌یافتگی در حوزه‌ها سیاسی و اجتماعی را مطرح کردند، لازمه تحول و دگرگونی برای هر کشوری که می‌خواهد به توسعه‌یافتگی برسد، ایجاد بسترهای مناسب برای جامعه است. به عنوان مثال، مالزی با یک تحول وسیع در همه حوزه‌ها به توسعه رسید که منجر به جهش و توسعه‌یافتگی آن‌ها شد. فکر می‌کنید با این پارامترها می‌توان به بهبود بهره‌وری نیروی کار دست یافت؟
░▒▓ خاکی
▬ بنده هم معتقدم این بحث را باید در سه سطح مورد بررسی قرار داد؛ نخست چیستی بهره‌وری نیروی کار است. این چیستی دو بعد دارد؛ اول فلسفی و دیگری شناخت چرایی موضوع است. این چرایی دو بعد دارد؛ بعد اول شناسایی عوامل تئوریک است. باید مشخص شود که در ادبیات مدیریت، عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی کار کدام است؟ این عوامل در قلمرو مورد بررسی ما چه وضعیتی دارند؟ مرحله دیگر بررسی نحوه مسأله است که سطح کاربرد نام دارد. این نحوه در بهره‌وری در حوزه راهکارها است. حال این سؤال مطرح است که تکنیک‌های موجود در حوزه بهره‌وری نیروی کار کدامند و کدامین تکنیک‌ها در قلمرو بحث ما می‌توانند، نقش‌آفرینی کنند؟ در بین این مجموعه، داروهایی وجود دارند که می‌توانند مشکلات بیمار را درمان کنند. می‌توان بخش‌های مختلفی از بهره‌وری شامل نیروی انسانی، بهره‌وری نیروی شاغل در بخش کشاورزی، بهره‌وری یک خانواده در یک گروه کاری و... به عنوان چیستی مفروض کنیم و این یک گام به جلو است. به این چرایی‌ها باید در سطح اقتصاد کلان پرداخت. امروز بسیاری از اقتصاددانان جهان اقتصاد را پوزیتیویستی نمی‌دانند، در حالی که در گذشته چنین اعتقادی داشتند. در مرزبندی‌های گذشته تجربه چندان جایگاهی نداشت. وقتی متغیری را دریک بنگاهی جابه‌جا می‌کنیم و به دنبال این جابه‌جایی بهبودی رخ می‌دهد، نمی‌توان گفت ضرورتاً براساس این تغییر بهبود صورت گرفته است، چون ممکن است پدیده هم‌زمانی رخ داده باشد، بنا بر این، اصطلاح شبه تجربی برای آن مطرح می‌شود. در مطالعات جدید بهره‌وری این نکته مطرح است که اصولاً بالا رفتن بهره‌وری با شاخص‌های توسعه چگونه قابل داوری است. در سال‌های شکل‌گیری سازمان بهره‌وری که هنوز عصر فراصنعتی به شکل امروز جدی نشده بود، این سؤال مطرح بود که آیا باید ابتدا توسعه‌یافتگی اتفاق بیفتد یا بهره‌وری انسان‌ها در سطح ملی و بنگاهی بالا برود؟ به نظر می‌رسد این تفکر خطی امکان‌پذیر نیست. چون انسان توسعه‌یافته در فرآیند توسعه‌یافتگی شکل می‌گیرد، در حالی که نمی‌توان چنین حکمی داد ما با یک پدیده خطی مواجه هستیم که به اصطلاح مرحوم دکتر عظیمی از آن به عنوان مدارهای توسعه‌نیافتگی یاد می‌کرد؛ یعنی، پدیده‌ها حجم دارند تا سطح. وقتی پدیده‌ها حجم داشته باشند می‌توان گفت به عنوان یک پدیده مارپیچی اولویت دارند. در شرایط فعلی اعتقادم بر این است که ابتدا توسعه اقتصادی صورت بگیرد تا انسان توسعه‌یافته شود. فرهنگ یکی از مغلطه‌هایی است که در این چند سال بزرگنمایی شد. گروهی توسعه فرهنگی را بزرگنمایی کردند و گروه دیگری توسعه اقتصادی را مورد توجه قرار داد. در حالی که توسعه یک پدیده چند وجهی غیرقابل تفکیک است؛ بنا بر این، معتقدم انسان توسعه‌یافته و توسعه‌یافتگی باید در جریان تعاملی با مدارهای کاهنده و فزاینده اتفاق بیفتد. ما اکنون، در راستای اظهارات آقای دکتر محمدی با این سؤال مواجه هستیم که کدامین مدار توسعه‌یافتگی را می‌توان مبنای قضاوت در مورد رفتار انسان توسعه‌یافته قرار دهیم؟ اگر تعداد تخت‌های بیمارستان را روزگاری توسعه‌یافتگی تعریف می‌کردیم، آیا آن آمارها اکنون، برای نشان دادن توسعه کافی هستند؟ اگر خانواده شاخص‌ها را در این راستا در دستور کار قرار ندهیم دچار غفلت می‌شویم. در بحث اندازه‌گیری بهره‌وری لازم است مسائل جزئی مثل اطلاعات، انرژی یا سرمایه سنجیده شود تا بتوان درست قضاوت کرد. درست مثل مسأله سلامت است که برای اندازه‌گیری آن لازم است از تمام آزمایش‌ها بهره گرفته شود تا بتوان نسخه درست و دقیق پیچید. در بهره‌وری نیز ما به خانواده‌ای از شاخص‌ها نیاز داریم. اگر چه در تمام مواد قانونی و تبصره‌ها صحبت از بهره‌وری نیروی کار کردیم، اما، به مجموعه‌ای از شاخص‌ها که با هم بتوانند واقعیت بهره‌وری نیروی انسانی را نشان بدهند، دست نیافتیم. بهره‌وری نیروی کار انسان ایرانی ممکن است در یک شاخص نهایی خود را نشان دهد، اما، در بحث راهکارها دچار کلی‌نگری شده‌ایم. شما از تمام صاحب نظران در حوزه فرهنگ بهره‌وری سؤال کنید به جز همایش و سمینار آیا ایده دیگری دارند؟
░▒▓ فقیهی
▬ آقای دکتر شما معتقدید شاخص‌های جهانی که در حوزه انسانی تعریف شده‌اند، با آن‌ها نمی‌توان به دنبال راه حل برای بهبود بهره‌وری باشیم؟ یعنی، شما یکی از خلأهای موجود در نظام بهره‌وری کشور عدم دسترسی یا عدم توان دسترسی به این اقلام اطلاعاتی برای اندازه‌گیری این شاخص‌ها می‌دانید؟
░▒▓ خاکی
▬ در نظر بگیرید اکثر کارشناسان مدیریت وقتی با بهره‌وری انسانی مواجه می‌شوند می‌پذیرند که بهره‌وری در کشور شرایط خوبی ندارد، اما، باید با شاخص‌های جزئی‌تر به سوی مسأله بیاییم تا بدانیم آن‌چه در حوزه بهره‌وری انسانی اتفاق می‌افتد، از زوایای مختلف در چه وضعیتی قرار دارند.
░▒▓ فقیهی
▬ منظور این است که این شاخص‌ها را باید در سطح بنگاه‌ها و به صورت جزئی بررسی کرد؟
░▒▓ محمدی
▬ دو نکته را لازم می‌دانم متذکر شوم؛ نخست آن‌که تفکر علت و معلولی مطرح نیست، زیرا، هم توسعه‌یافتگی جامعه بر انگیزه و عملکرد و، سپس، بهره‌وری منابع انسانی اثرگذار است، و هم میزان توسعه‌یافتگی جامعه با میزان توسعه‌یافتگی انسان ارتباط مستقیم دارد. بی‌تردید، محور توسعه انسان است؛ نکته دیگر اینکه سهم مدیریت در بهره‌وری سازمان، بالاتر از همه سطوح قرار می‌گیرد. اگر این دو را به عنوان فرض بپذیریم، توسعه اقتصادی و سایر توسعه‌ها، شامل سیاسی، فرهنگی و اجتماعی، با هر تعریفی بر عملکرد انسان‌ها تأثیر دارند.
░▒▓ فقیهی
▬ من به دنبال این هستم که بدانم با توجه به این ۲ عامل، راهکارهایی که بتوان در حوزه اقتصاد کلان برنامه‌ریزی کرد و در نهایت بهره‌وری افزایش یابد، کدامند؟
░▒▓ هفده‌تن
▬ میزان توسعه‌یافتگی در سه بعد قابل بررسی است، انسان توسعه‌یافته باعث توسعه‌یافتگی می‌شود. این‌ها رابطه دو سویه دارند. هر دو تأثیرگذار و تأثیرپذیر هستند. همان گونه که آمارتیا سن انسان محوری را در توسعه مطرح می‌کند و می‌گوید انسان هم ابزار توسعه، و هم هدف توسعه است، با هر تعریفی این ایده قابل قبول و نقطه اجماع است، اما، در جامعه ما تعریف از انسان توسعه‌یافته با نگاه‌های مختلف، متفاوت می‌نماید. انسان توسعه یافته در نگاه غربی یک تعریف دارد، در نگاه اومانیستی که آمارتیا سن عنوان می‌کند یک تعریف دارد و در نگاه قرآنی و انسانی یک تعریف دیگر دارد. اگر ما با نگاه اسلامی توسعه انسانی را مورد توجه قرار دهیم. انسان‌هایی که در مکتب و نظام ما توسعه می‌یابند، باید بهره‌وری‌شان بیشتر از افرادی باشد که در سایر مکاتب رشد می‌کنند. حالا چه عاملی باعث شده که ما به بهره‌وری معمولی که در سطح جهانی است، نمی‌رسیم این جای بحث دارد.
░▒▓ خاکی
▬ باید این چند تعریف مثل دوایر متداخلی بدانیم که چند نقطه مشترک دارند.
░▒▓ هفده‌تن
▬ در حوزه اقتصاد کلان لازم است تأکید کنم که اساس بهره‌وری اندیشیدن و تعقل است که به بهره‌وری می‌انجامد. در فضای اقتصاد کلان مهم‌ترین موضوع این است که سیاست‌های برنامه چیست؟ برنامه‌های اول، دوم، سوم و چهارم چه مشکلاتی دارند که در فضای اقتصاد کلان نمی‌توان پیوندی بین تلاش‌های شرافتمندانه انسان‌ها با میزان بهره‌مندی مادی و معنوی آن‌ها یافت؟ کجای سیاست‌های ما می‌لنگد که در عمل نمی‌توانیم این پیوند را ایجاد کنیم. وقتی یک استاد دانشگاه از بام تا شام زحمت می‌کشد و منابع درآمدی‌اش A ریال است و در مقابل، یک نفر دیگر بدون زحمت از طرق دیگر ده‌ها برابر به دست می‌آورد، آیا این نشانه بهره‌وری در اقتصاد است؟ مادامی که این اتفاق می‌افتد، کسی به بهره‌وری ایمان نمی‌آورد. بنا بر این، ما در فضای اقتصاد کلان نیاز داریم که سیاست‌ها و سیاستمدارانمان این مسائل را مورد توجه قرار دهند که شرایطی فراهم شود بین تلاش‌های واقعی و ارزش‌آفرینی‌های واقعی با میزان بهره‌مندی ایجاد شود تا زمانی که این ارتباط ایجاد نشود، بهره‌وری ایجاد نمی‌شود. ما اگر واقعاً بین تلاش انسان براساس آیات قرآن پیوند ایجاد کنیم، اعتقاد و ایمان ایجاد شود یک قدم به جلو برداشته‌ایم. نتیجه تحقیقاتی که در فضای اقتصاد خرد و کلان کشور انجام شده نشان می‌دهد که ۸۵ درصد مشکلات بهره‌وری در حوزه سازمان‌ها به مدیریت برمی‌گردد. امحای تبعیض و ایجاد فرصت‌های برابر نکته دیگری است که در ارتقای سطح بهره‌وری بسیار موثر است. فضای غیررقابتی سبب می‌شود که اصلاً رقابتی شدن در عرصه اقتصاد شکل نگیرد. هرچند که در این فضا ثبات سیاسی، تعامل منطقه‌ای و بین‌المللی و ثبات اقتصاد کلان بسیار مهم است، اما، هم‌زمان باید توسعه یکپارچه و سیستمی در حوزه منابع انسانی صورت بگیرد. ما امروزه، در توسعه علم به شاخص‌های بالایی دست یافته‌ایم، اما، در زمینه توسعه منابع انسانی مشکل داریم و لازم است از پایه شروع کنیم. از مهدکودک‌ها کار باید آغاز شود. مادامی که به اساسی‌ترین سازه‌های بهره‌روی توجه نمی‌شود، در فضای اقتصاد خرد هم از بهره‌وری خبری نیست.
░▒▓ فقیهی
▬ مباحثی که آقای هفده‌تن مطرح کردند، بسیاری از مواد مغفول برنامه چهارم توسعه بود. در واقع، سهم دستاوردها و مسائل متناسب‌سازی تلاش‌ها با دستمزدها در فضای عمومی بنگاه‌ها را مورد تأکید قرار می‌داد که در این ارتباط متأسفانه گام مثبتی در برنامه چهارم توسعه برداشته نشد. در طول برنامه به رغم آن‌که اطلاعات آماری دقیقی نداریم، اما، شواهد موجود نشان می‌دهد که اتفاق خاصی رخ نداده است. با توجه به این مسائل به نظر شما چه راهکاری می‌توان ارائه کرد که ایده‌آل‌ها به ظهور برسند؟
░▒▓ محمدی
▬ من فکر می‌کنم موضوع ساده است، اما، تحلیل آن ساده نیست؛ لازم است سه بخش برای اینکه کاری انجام شود به کار گرفته شود: برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل و ارزیابی. اگر هر کدام از این سه بخش به درستی انجام نشود، انتظار واهی است که تصور کنید به نتیجه می‌رسید. هر چند مقدمه این اهداف باید اعتقاد و باور باشد. سؤال ساده این است که آیا همه مسلمانان می‌دانند که غیبت کردن گناه کبیره است؟ در قرآن داریم که غیبت کردن به مثابه خوردن گوشت برادر مرده است. واقعاً چند نفر را می‌شناسید که می‌دانند و عمل می‌کنند؟ بنا بر این، دانستن نشانه اعتقاد نیست. خیلی چیزها را می‌دانیم، اما، لزوماً عمل نمی‌کنیم. نشانه اعتقاد عمل است. ایمان را با عمل باید بشناسیم. ممکن است ایده‌های بسیاری در این رابطه مطرح شود، اما، چه زمانی اجرایی می‌شود؟ وقتی به آن عمل کنیم. به این ترتیب، ما در اجرا دچار ضعف هستیم. مطمئناً آن‌چه می‌گوییم، ولی، به آن عمل نمی‌شود، نشان می‌دهد که اعتقاد نداریم. در حالی که همواره برنامه‌ریزی می‌کنیم، اما، بزرگ‌ترین مشکل ما نظام ارزیابی و کنترل است. در کشور ما نظام ارزیابی و کنترل بسیار ضعیف است، حتی، اگر کاری را نیم بند شروع می‌کنیم، بی‌تردید، هیچ سیستمی اجراها را رصد نمی‌کند که چرا به نتیجه نمی‌رسند. بنا بر این، خیلی چیزها در حد برنامه خوب است، اما، به مرحله اجرا نمی‌رسند، حال آن‌که اگر اجرایی شوند، نتیجه آن برای جامعه بسیار مثبت است. ضعف اصلی در سازمان‌های کشور ما در مرحله اجرا و کنترل است. اگر این دو عامل برای توسعه تقویت شده و پشتوانه کسانی شوند که می‌خواهند به توسعه کشور کمک کنند، باور و اعتقاد قلبی به برنامه داشته باشند، قطعاً به اهدافی که در برنامه مورد اشاره قرار گرفته دست خواهیم یافت.
░▒▓ فقیهی
▬ در حوزه برنامه‌ریزی به این اتفاق نظر رسیده‌ایم که باید ۵/۲ درصد از رشد اقتصادی کشور از طریق ارتقای بهره‌وری به دست آید، اما، چرا در بنگاه‌ها حرکتی در زمینه افزایش بهره‌وری اتفاق نیفتاد، تا حداقل سیاست‌های کلان کشور را اجرایی کنند؟ نهایتاً قبول دارید که به دلیل آن‌که مدیریت کلان کشور اعتقادی به تحقق این رشد از طریق بهره‌وری نداشت، استفاده بهینه از منابع برای تولید ارزش صورت نگرفت؟
░▒▓ محمدی
▬ عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری در سطح بنگاه دو دسته هستند؛ عوامل بیرونی غیرقابل کنترل و عوامل درونی قابل کنترل. دسته اول عوامل بیرونی موثر در بنگاه طبیعتاً عوامل اقتصادی سیاسی، اقتصادی و اجتماعی هستند. هرچه در یک محیط عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فناوری پیشرفته و مناسب باشد، بهره‌وری تحت تأثیر آن سطح بالاتری پیدا می‌کند. در واقع، این عوامل بیرونی در کنترل بنگاه نیستند. دسته دیگر عوامل درون بنگاهی هستند. بخشی از مشکلاتی که چرا بنگاه‌ها به سوی افزایش بهره‌وری حرکت نکردند، به عوامل بیرونی مثل شرایط رقابتی مرتبط می‌شود. احساس نیاز به رقابت سبب می‌شود که بنگاه مجبور شود برای افزایش تولید توانمندی خود را اثبات کند. زیرا، اگر در شرایطی باشید که با هر قیمت و کیفیتی تولید کنید و بفروشید، لزومی ندارد که به بهره‌وری توجه کنید. عامل دیگر عوامل محیطی اجتماعی است. اگر در باورهای جامعه این موضوع نهادینه شده باشد که افرادی یک شبه به همه چیز می‌رسند به این ترتیب، انسان‌ها تلاشی نمی‌کنند که در مسیر رشد و توسعه قرار بگیرند. بحث دیگر میزان بلوغ مدیریت برای رهبری و مدیریت منابع انسانی است. بعضی از مدیران ما در بخش خصوصی و دولتی از منابع انسانی خود به درستی استفاده نمی‌کنند. این شرایط در نتیجه، چند عامل است: نخست اینکه، به باور نرسیده‌اند و دوم اینکه بالغ نشده‌اند که درک ارزش و اهمیت نیروی انسانی را داشته باشند، سوم مدیریت سرمایه انسانی را یاد نگرفته‌اند. پیچیده‌ترین بخش مدیریت، مدیریت منابع انسانی است. بویژه اگر بخواهد بعد رهبری پیدا کند و از همه مهم‌تر شکوفاسازی انسان‌ها است. مدیریت امانت‌دار منابع انسانی است. پشتوانه توسعه منابع انسانی تفکر شکوفایی منابع انسانی است. به عبارت دیگر، مدیریتی که یاد بگیرد چگونه پتانسیل‌های منابع انسانی را از بالقوه به بالفعل برساند و قابلیت‌ها را به ظهور رسانده و توانمندی توسعه انسانی را شکوفا کند می‌تواند در زنجیره ارزش‌آفرینی انسانی موثر باشد. اغلب مدیران ما این مهارت را ندارند.
░▒▓ فقیهی
▬ آیا واقعاً مشکل حاد ما در حوزه عوامل داخلی مدیریت بنگاه‌ها است یا تأثیرات بسیار شگرف حوزه عوامل بیرونی است که تأثیرگذار بوده است؟ مهاجرت بخش متخصص ما به کشورهای دیگر و بررسی جایگاه و توانمندی آن‌ها در آن کشورها نشان می‌دهد که آن‌ها منجر به تولید ثروت در کشور مقصد شده‌اند، در حالی که همین نیروی انسانی وقتی در کشور بودند، نتوانستند قابلیت‌های خود را نشان بدهند.
░▒▓ خاکی
▬ مسأله رابطه بین دو واژه عملکرد و بهره‌وری است. یکی از آشفتگی‌هایی که در نظام فکری مدیران وجود دارد، این است که مدیریت بهره‌وری با مدیریت عملکرد ارتباط چندانی ندارد. هر نوع ارتباطی که باشد، عملکرد حاصل دو نکته است؛ ظرف و ساختار مناسب و مظروف متناسب که همان رفتار متناسب است. اصولاً به علت پیشینه نگاه حیدری- نعمتی در ساختار نگاه ایرانی گروهی رفتارگرایانه درباره بهره‌وری نیروی انسانی قضاوت می‌کنند و گروهی دیگر هم به صورت ساختارگرایانه تحلیل می‌کنند. غافل از آن‌که آن‌چه در ساختار بهره‌وری رخ می‌دهد حاصل تعامل بین رفتار و ساختار است. اگر بهره‌وری در سطح بخشی و بنگاهی پایین است، نباید در رفتار و ساختار مشکل را جست و جو کرد. باید به گونه‌ای با هم تعامل داشته باشند که این بهره‌وری مثبت باشد. وقتی پدیده‌ای را بررسی می‌کنیم، ممکن است به این نتیجه برسیم که وجه ساختاری آن پدیده گاهی شدیدتر از وجه رفتاری آن باشد. برخی‌ها تمام مسائل حوزه نیروی کار را مسائل روانشناسی می‌دانند. برخی دیگر که تشکیلات روشی و نگاه مهندسی صنایع دارند، دیدگاه دیگری دارند. به نظر من عملکرد هر انسانی در ساحت کلام بخشی، مثل ظروفی است که درون هم هستند. در هر بنگاهی ساختار کلان آن حائز اهمیت است. بحث موضوع در بافت آن است که در این ساختار نمی‌تواند بازی کند. مثل یک فوتبالیست حرفه‌ای در زمین ناهموار نمی‌تواند بازی کند. به نظر من چهار عامل در حوزه بهره‌وری منجر به تعامل انسان‌ها می‌شوند. این چهار عامل عبارتند است از: نخست دانش. البته، مدرک از این ماجرا خارج است. در بررسی این موضوع می‌توان به وضوح دید که طی سال‌های گذشته در تولید انبوه مدارک و بالا بردن ستون‌های که بگوییم تعداد تحصیل‌کرده‌ها افزایش یافته، بسیار اهتمام شده است در حالی که این غفلت تاریخی است. دومین مورد، بینش یا نگرش یا همان دانش درونی شده است. بر این باورم اکثر ایرانی‌ها هنوز نپذیرفته‌اند که بهره‌وری آن‌ها پایین است و آثار آن را تحمل می‌کنند. وقتی پشت میز خسته می‌شوند، نمی‌پذیرند که علت آن ورزش نکردن است. مورد سوم توان یا مهارت است. فرد می‌خواهد کاری کند، اما، نمی‌تواند، این نتوانستن ممکن است وجه انگیزشی باشد. نکته دیگر منش است. همین زیاده‌روی‌ها در مصرف مواد غذایی یک مثال روشن است. تردیدی نیست که اصلی‌ترین تجربه هر انسانی حس ناامنی‌اش بوده است. انسان به دلیل داشتن حس ناامنی اهل کار بلند مدت کردن نیست.
▬ چنین احساس ناامنی سبب شده تا انسان‌ها فرصت طلب و فردگرا شوند. ضرب‌المثل‌های ما این موضوع را به وضوح نشان می‌دهد. تعریف ما از بهره‌وری پایه ژاپنی دارد. بهره‌وری متداول عبارت است از استفاده بهینه از امکانات موجود و بهره‌وری سرمایه‌گذاری برای افزایش بهره‌وری را بهره‌وری نمی‌دانیم. دلیل آن نگاه کاریزمایی به این موضوع وجود دارد. اصلاً اساس سازمان بهره‌وری این‌گونه بنا شده است. اگر قرار است تحولی در این زمینه اتفاق بیفتد، لازم است که بهره‌وری منابع انسانی با نگرش خود انتقادی آغاز شود. یعنی، باید بپذیریم هر که هستیم و در هر درجه از موفقیت، سهمی از این زشتی را بر عهده داریم. در حالی که ما در ناکامی‌ها همواره به دنبال مقصر می‌گردیم. نگرش کنونی انسان ایرانی متناسب با رویکرد بهره‌وری مبتنی بر قانون توسعه‌اش نیست. ژاپنی و آلمانی ناسیونالیست بعد از جنگ جهانی دوم در بهبود توسعه کشورش نقش ایفا کردند. در قوانین برنامه و چشم‌انداز رشد ۸ درصدی را مورد تأکید قرار داده‌ایم و گفته‌ایم تمام سرمایه‌گذاری‌های جدید را بهره‌وری نمی‌دانیم. بلکه بهره‌وری را استفاده بهینه از منابع موجود فرض می‌کنیم. در حالی که اگر قرار است بهره‌وری افزایش یابد، نیاز به چهار عامل دارد: نخست نداشتن روحیه موکولی. مسأله بعدی خلاق بودن است.
▬ عامل بعدی مثبت‌اندیشی نه خوش‌بینی است. نباید بدبین و خوش‌بین مفرط بود، زیرا، هر دوی آن‌ها خطرناک است... مثبت‌اندیشی پزشک است که بیماری‌ها را می‌بیند و برای بهبود آن‌ها نسخه می‌پیچید. نگرش بعدی بر این نکته تأکید دارد که افراد را متوجه کنیم که آن‌چه رنجشان می‌دهد، ناشی از کم‌کاری آن‌ها است. مشکل دیگر ما این است که غرب به عقلانیت ابزاری رسیده، اما، در ایران متأسفانه به این دلیل که افراد فنی وارد بحث‌های بهره‌وری شدند و بحث‌های زیربنایی مطرح نشده است. در واقع، عقلانیتی که غربی‌ها به آن رسیدند، عقلانیت نظری است. تناسب میان ادعا و مدعا است. عقلانیت نظری یعنی، اینکه تا چه حد پرسش‌ها با پاسخ‌ها هماهنگی دارند. مسأله بعدی عقلانیت عملی است تناسب میان روش با هدف است. این مسائلی بود که به نظر من به لحاظ توسعه‌یافتگی بسیار قابل توجه است. کشورهایی وجود دارند که به لحاظ توسعه‌یافتگی دیرتر از ما شروع کرده‌اند، اما، به دستاوردهایی رسیده‌اند که ما هنوز به آن‌ها دست نیافته‌ایم.
░▒▓ محمدی
▬ بحث من در سطح بنگاه بود، آقای دکتر خاکی به عوامل درون فردی اشاره کردند. بی‌تردید، عوامل موثر در بحث فردی به عوامل درون سازمانی و بیرون سازمانی مرتبط است. مثل شیوه مدیریت و فناوری که در اختیار فرد است.
░▒▓ فقیهی
▬ آقای دکتر خاکی به ژاپنی ناسیونالیست اشاره کرد. ژاپنی‌ها یک برنامه ۱۰ ساله برای تغییر نگرش را از سال ۱۹۵۰ آغاز کردند که یک برنامه مدون و سیستماتیک براساس علوم نظری بود. آیا فکر می‌کنید در این رابطه ما نقص داریم؟ مرتب تأکید می‌شود که مثل کشورهای پیشرفته نیستیم و نیازمند یک برنامه جامع برای اصلاح فرهنگی در نیروی کار هستیم. آیا به نظر شما می‌توان با برنامه‌هایی که امروز داریم، به مقصد برسیم؟
░▒▓ محمدی
▬ به نظر من موضوع بحث عوض شد. بهتر بود بحث می‌کردیم که چرا بازدهی منابع انسانی در سازمان‌ها رو به بهبود نگذاشته است تا هم عملکرد بهتر مشخص شود، و هم بهره‌وری نیروی انسانی نمایان شود، بخشی از عوامل موثر در بهره‌وری یک سازمان عوامل درون فردی است. معتقدم اول باید بحث باورها، ارزش‌ها و نگرش مطرح شود. مسأله بعدی دانش و مهارت است. نکته سوم انگیزش است و در نهایت منش بسیار حائز اهمیت است. این‌ها عوامل درون فردی موثر بر بهره‌وری هستند که تحت تأثیر عوامل بیرونی قرار دارند. در خصوص عوامل بیرونی رشد بهره‌وری، همان طور که عرض کردم شیوه و سبک مدیریت حائز اهمیت است که می‌تواند به انسان‌ها کمک کند تا از توانمندی‌هایشان استفاده کنند و به توسعه برسند. آیا مدیریت انسان را در کنار سایر عوامل تولید می‌گذارد یا محور می‌کند؟ بحث دیگر ساختار و نیروی انسانی است که انسان‌های درست در جای درست قرار گیرند. مثال چیدن مهره‌ها توسط شطرنج باز است. اگر انسان‌ها را در جای درست خود قرار ندهیم، واضح است که بهره‌وری افزایش نمی‌یابد. یکی از مشکلات این است که اجازه نمی‌دهیم انسان‌ها از خلاقیت خود استفاده کنند. انسان‌ها را باید روی ریل توسعه قرار داد. در فرهنگ یک سازمان روابط و ارزش‌های سازمان باید مناسب باشد. آیا در بنگاه‌ها و سازمان‌های ما تبادل تجربه وجود دارد؟ آیا افراد سطوح بالا در یک سازمان با افراد سطح پایین ارتباط مناسب دارند؟ متأسفانه بررسی‌ها نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی در اغلب سازمان‌های ما نامناسب است. موضوع دیگر فناوری است. در سازمان‌های توسعه یافته، افراد از چه فناوری برای پیشرفت کارها استفاده می‌کنند؟ مثلاً، از سیستم اتوماسیون اداری؟ این‌ها عوامل درون سازمانی است. بی‌تردید، باید در مدیریت یک سازمان از سیستم‌ها و روش‌های درست استفاده کرد اگر افراد بیشتر و هوشمندانه‌تر کار کنند و بهره‌وری آن‌ها افزایش یابد سیستم باید به گونه‌ای آن را جبران کند. اگر افراد بیشتر زحمت بکشند و راندمان کاری بالا رود، سیستم پاداش باید جبران کند. در حالی که اگر فرد ببیند که حاصل کار او به خودش برنمی‌گردد، تلاش نمی‌کند که به افزایش بهره‌وری سازمان کمک بینجامد. ارتباط بین عملکرد و جبران خدمات در کنار فرهنگ‌سازی و تقویت انگیزه‌های فردی می‌تواند به بهره‌وری سازمان کمک شایانی کند.
░▒▓ فقیهی
▬ اکنون، بحث را به درون سازمان آوردیم؛ آقای دکتر محمدی عواملی را مطرح کرده و بحث سیستماتیک و نقش مدیریت را در حوزه سازمان‌ها موثر عنوان کردند. ما تجربه به‌کارگیری ابزارهای غربی را در بنگاه‌هایمان داشته‌ایم. شما فکر می‌کنید که چه اتفاقی افتاده که وقتی این ابزارها در فضای بنگاهی ما قرار می‌گیرند، کارکرد خود را از دست می‌دهند؟
░▒▓ هفده‌تن
▬ به نکته مهمی اشاره کردید؛ بحث بهره‌وری همان طور که آقای دکتر خاکی اشاره کرد به نوعی بحث عاشقی هم هست. بهره‌وری با سودآوری متفاوت است. ما مدیریت بنگاه‌ها را در این رابطه خیلی مقصر نمی‌دانیم. در حالی که نقش مدیریت را در ارتقای بهره‌وری مؤثرترین پارامتر می‌دانیم، اما، مدیران بخش خصوصی را در کاهش بهره‌وری کشور مقصر نمی‌دانیم. عوامل درون بنگاهی و درون فردی، تغییر نگرش‌ها، تغییر رویکردها و تغییر افراد سازمانی همه از عوامل بیرونی تأثیرگذار بر بنگاه‌های اقتصادی هستند. مادامی که در فضای اقتصاد کلان نتوانیم سیاست‌گذاری درست انجام بدهیم، هرچند که از بهترین ابزارها و مکانیزم‌ها استفاده کنیم، بهره‌وری حاصل نمی‌شود. حتی، نوآوری که بیشترین نقش را در ارتقای بهره‌وری دارد، در اقتصادی مثل امریکا که قوی‌ترین اقتصاد دنیاست، بررسی میزان بهره‌وری نیروی کار در یک دوره ۱۰ ساله که خروجی کار بر مبنای دلار در ساعت با مبنای ۱۰۰ دلار محاسبه شده، نشان می‌دهد در پایان ۵ دوره، بهره‌وری از محل سرمایه و نیروی کار ۲۰۰ دلار بوده که در این میان نقش نوآوری ۱۸۰ دلار و سرمایه ۲۰ دلار بوده است. بُعد امنیت در بهره‌وری عامل دیگری است که تأثیر آن در اقتصاد کلان سبب می‌شود بهره‌وری نیروی کار افزایش یابد.
▬ ابعادی مثل امنیت برای: سرمایه‌گذاری، تولید، مالکیت، حقوق مالکیت، مالکیت نوآوری، امنیت شغلی برای کارگر، امنیت فردی و اقتصادی و... بنا بر این، معتقدم که نمی‌توان خلاقیت را به عنوان یک خصیصه فردی در افراد ایجاد کرد. بلکه برای اینکه بتوانیم عوامل تأثیرگذار را در سطح مدیریت خرد و بنگاه‌ها کارساز کنیم اثربخشی بیشترین حجم را در بهره‌وری خواهد داشت. اگر بخواهیم در بنگاه‌ها براساس بهره‌وری عمل کنیم، باید دید بهره‌وری نیروی کار چقدر رشد ایجاد کرده است تا بتوان مزد و سود سالانه‌اش را بر این اساس تقسیم کرد. در حساب بهره‌وری سرمایه هم به همین نسبت باید عمل کرد. یعنی، در واقع، باید بخشی از هزینه‌ها به سرمایه‌گذار برگردد. اگر به دنبال ظهور واقعیت‌ها در درون بنگاه‌ها و افراد هستیم، نظم‌پذیری و اطاعت پذیری بروز خلاقیت، باید ابتدا سیاست‌ها درست تدوین و اجرا شود. وقتی به سطح بنگاه‌ها می‌آییم مهم‌ترین عامل در سطح هر بنگاه‌ها مدیریت است که حرف اول را می‌زند. در کشور ما رابطه بین شاغلان و کارفرما نباید رابطه انسان و مدیر باشد.
▬ مدیران باید بتوانند رابطه کاریزمایی ایجاد کنند و رابطه مزد بگیری به رابطه عاشقی تبدیل شود. وقتی در یک بنگاهی در ژاپن در حمایت از کارفرمای ورشکسته خودسوزی می‌شود، این رابطه عاشقی است. باید کاری کنیم که به تبع از فرهنگ مذهبی رابطه مدیریت بین پرسنل چنین ارتباط صمیمانه‌ای باشد. یعنی، کارگر به مدیر صرفاً به شکل یک کارفرما نگاه نکند. براساس تحقیقی که در دانشگاهی در کانادا انجام شد در سال ۲۰۰۵ تنها ۶ درصد از عملکرد بنگاه‌ها به انگیزه و مهارت کارگر مرتبط بوده و ۹ درصد عملکرد بنگاه به تعهد کارکنان برمی گردد. ۸۵ درصد از موفقیت سازمانی به مدیریت سازمانی مرتبط می‌شود. در واقع، این مدیریت‌ها هستند که می‌توانند رفتار و نگاه افراد را تغییر بدهند. نظم پذیری و مسؤولیت‌پذیری را تغییر بدهند. ضمن اینکه عوامل بیرونی هم تأثیرگذار است. یعنی، اگر رشد ۲ درصدی تبدیل به رشد ۴۰ درصدی شده، باید بررسی کرد که چگونه این اتفاق افتاده است. وقتی درآمد کارگر پاسخگوی کرایه مسکن او نیست، چگونه می‌توان انتظار داشت که انگیزه عامل اصلی بهره‌وری در بنگاه شود. در حالی که در اروپا ۲۵ درصد از حقوق یک کارگر صرف کرایه مسکن می‌شود و هرساله افزایشی ندارد، اما، در کشور ما ۵۳ تا ۷۵ درصد از درآمد یک کارگر و شاغل صرف هزینه مسکن می‌شود. تا زمانی که مهارت محوری در کشور براساس مدرک‌گرایی طراحی شده و به کار توجهی نمی‌شود اصلاً کار تبدیل به ثروت نمی‌شود. تا زمانی که مدرک‌گرایی را در سطح آموزش اصلاح نکنیم و نظام طبقه‌بندی مشاغل را در کارخانه‌ها و بنگاه‌ها براساس نظام بهره‌وری تنظیم نکنیم، کسی به دنبال مهارت و ارزش‌آفرینی نخواهد بود. در یک کلام پیاده‌سازی نظام کارمزدی به جای وقت مزدی است که می‌تواند راهگشا باشد و کارگر باید بداند براساس ارزشی که ایجاد کرده مزد می‌گیرد؛ در چنین شرایطی است که انگیزه موجب افزایش بهره‌وری می‌شود. این انگیزه را مدیریت ایجاد می‌کند. بنا بر این، گام اول در تغییر شیوه مدیریت در سازمان‌ها و بنگاه‌ها این است که ابتدا باید کارکنان را با خود همراه کرده و، سپس، انگیزه‌های لازم را در آن‌ها ایجاد کنید. بیش از ۲۲ عامل در سطح بنگاه‌ها بسیار تأثیرگذارند.
░▒▓ فقیهی
▬ نقدی که بر حرکت بهره‌وری در کشور وارد است، به حوزه مهندسی مرتبط می‌دانند. یعنی، منتقدان می‌گویند در حرکت‌های بهره‌وری تفکرات انتزاعی فنی وارد شده و همه نگاه‌های ما متمرکز به ابزارهای ژاپنی است. منتقدان تأکید دارند که این ابزارها کاربردی نیستند. شیوه برخورد ما با بهره‌وری نیروی کار و اثربخش کردن این ابزارها چگونه بوده است؟ در بررسی که سال ۸۱ انجام شد در مقایسه با شرکت‌هایی که در ایران و ژاپن مدرک ایزو گرفته بودند، مشخص شد که تعداد ایزوهای ما ۷۵ و در ژاپن ۲۵ هزار ایزو بوده است. در صورتی که شرکت‌های ایرانی نه تنها بهره‌ورتر نشده بودند، بلکه کارآیی خود را از دست داده بودند، شما علت را در چه می‌بینید؟
░▒▓ خاکی
▬ در جزوه‌های کوچکی که در زمان تشکیل سازمان بهره‌وری در وزارت صنایع سنگین منتشر شد کتابی درباره productivity movement بود و تجربه‌های حرکت بهره‌وری به عنوان یک پدیده مشخص از سوی آسیایی‌ها مطرح شده بود بحث بهره‌وری گسسته شد نه جریانی پیوسته. یکی از گرفتاری‌هایی که ما داشتیم و داریم این است که مدیران ما با این سؤال مواجه شدند که آیا فعالیت‌های بهبود مدیریتی آن‌ها با فعالیت بهبود بهره‌وری در تعارض و تضاد بوده یا خیر؟ اصولاً این فعالیت‌ها چه نسبتی با هم داشته‌اند. خاطرم هست در آن زمان با این پرسش بسیار مواجه می‌شدیم که باید در ساختار و تشکیلات بنگاه‌ها اصلاحاتی صورت بگیرد، اما، آیا این اصلاحات در راستای تلاش برای بهره‌وری بوده؟ متأسفانه ما این موضوع را به معنای جریان جدا طرح کردیم و در آغاز بحث بهره‌وری را چنان جلوه دادیم که یک جریان جدید و یک تئوری جدید کشف شده است. غربی‌ها درست از همین نقطه کار را شروع کردند آن‌ها بهره‌وری را از طریق تکامل علم مدیریت دنبال کردند. آسیایی‌ها چون تأخیر تاریخی داشتند، نوع ورودشان به این مسأله متفاوت بود. ما این تفاوت‌ها را در نظر نگرفتیم؛ در حالی که تلاش برای بهبود نظام اقتصادی ایران پیش از این، داستان سابقه داشته است. متأسفانه در فضای مدیریت و در همایش‌هایی که برگزار می‌شود تقاضا این است که بحث‌ها کاربردی شود وقتی مدیران سازمان‌ها قائل به سنجیده شدن نیستند، چگونه می‌توان چرخه بهبود بهره‌وری را آغاز کرد و گفت حرکت‌ها رو به جلو است. نکته دیگر باید پذیرفت کاربردی بودن دانش مدیریت درست مثل دارو است. تمام داروهای یک داروخانه بالقوه کاربردی هستند، اما، زمانی می‌توانند بیماری را بهبود ببخشند که این داروها و بیمار، در اختیار پزشک قرار بگیرد. این پزشک است که با مهارت تشخیص خود می‌تواند دارو تجویز کند. پس، بنا بر این، در علم مدیریت، فی‌البداهه و به صورت بالفعل هیچ چیز کاربردی نداریم همه چیز بالفعل قابلیت کاربردی شدن دارد. همان طور که ژاپنی‌ها علوم مدیریت را گرفتند و بومی کردند، علم مدیریت نیز می‌تواند در کاربرد بومی شود. این کار نیاز به دو وجهه دارد؛ نخست مفهومی، نظری و تئوریک و دیگری ابزاری است. ابزارها هم در علم مدیریت از جنس مفاهیم هستند. یک مجموعه مفهوم هستند که در قالب یک شبکه به هم پیوند خورده‌اند. برخلاف تصور برخی ابزارها از جنس مفهوم هستند، اما، مفهومی که به سطح عمل نزدیک‌تر شده است. وقتی تعریفی از یک نظریه می‌دهید یعنی، از سازه مفهوم عملی یا کاربردی می‌سازیم. در همایش‌های بهره‌وری همیشه سخنانی می‌گوییم که آن‌ها هورا بکشند و برای به هیجان آوردن خلق سخن گفته‌ایم. پس، بنا بر این، علم مدیریت مجموعه‌ای از تئوری‌ها است. تئوری به ما کمک می‌کند که شرایط را توصیف علمی کنیم و براساس این توصیف امکان پیش‌بینی پیدا کنیم. یعنی، تئوری‌هایی در حوزه عوامل دخیل در منابع انسانی به ما کمک می‌کند ابزارهایی بسازیم که این ابزارها بتوانند به توسعه منجر شوند. جامعه مثل یک انسان است، گاهی نیازهای او عاریتی و گاهی حقیقی است. هر جامعه‌ای ۲ گونه زمان دارد؛ تقویمی و تکاملی. زمان تقویمی یعنی، اینکه کسی در انگلیس امروز سررسید خود را باز می‌کند و همان روزی را نشان می‌دهد که برای من و شما است، اما، زمان تکاملی جوامع با یکدیگر فرق می‌کند به همین دلیل است که توصیه می‌کنند در علم مدیریت در سطح آموزش بر سطح زمان تقویمی حرکت کنیم و در سطح مشاوره مدیریت بر سطح تکاملی. به همین دلیل هم بود که بخش زیادی از توصیه‌ها در زمان ما نتوانست پاسخ مورد نظر را بدهد. کارگران ژاپنی هر روز صبح خود را با فحش مشخص به شرکت GM آغاز می‌کنند و این تنفر را کانونی برای رقیب خود می‌دانند. یک مدیر ژاپنی گفته بود ما انتقام هیروشیما را در بازار از امریکایی‌ها گرفته‌ایم. ما همیشه مسائل را آن قدر در تاریخ عقب می‌بریم که می‌گوییم این بن‌بست تاریخ است. فرهنگ ما نیز دو لایه دارد عناصر بالقوه و بالفعل. کشورهایی پیشرفته در حقیقت، توانسته‌اند عناصر منفی فرهنگشان را کمرنگ کرده و از آن‌ها حمایت نکنند. در مقابل، عناصر مثبت فرهنگشان را بالا ببرند. بنا بر این، در پاسخ به این پرسش می‌توان گفت که سیر تکاملی ابزارها طی نشده است. حقیقت این است که مسأله مدیریت از مدیران متفاوت است ما یک نظام مدیریت و اشخاص مدیر داریم که این اشخاص مدیر بازیگران در این فرهنگ هستند.
░▒▓ فقیهی
▬ تقویم تکاملیمان را در به‌کارگیری ابزارها به کار نگرفتیم به همین دلیل صحبت از ایرانی شدن ابزارها می‌کنیم. آیا می‌توانید راهکاری برای این مشکل ارائه دهید؟
░▒▓ هفده‌تن
▬ یکی از مشکلات ما در حوزه بهره‌وری این است نتوانسته‌ایم فرهنگ‌سازی کنیم. مشکل قهرمان‌سازی است. در این رابطه به افراد جایزه می‌دهیم که این کار هرگز باعث رشد بهره‌وری آن‌ها نمی‌شود. در حالی که جایزه را باید به کارکرد سازمانی، کارهای گروهی و مدیریت مشارکتی داد. این کار باعث رشد بهره‌وری می‌شود. باید از قهرمان پروری به سمت گروه‌گرایی، اجماع‌گرایی، مشارکت‌گرایی و مدیریت مشارکتی تغییر مسیر بدهیم.
░▒▓ فقیهی
▬ در اقتصاد کلان کشور آیا این نظام طراحی نشده یعنی، ابزارهایی که منجر به توسعه مدیریت بهره‌وری شود؟
░▒▓ خاکی
▬ در ماده ۷۹ قانون برنامه پنجم تأکید شده است که باید برنامه جامع بهره‌وری تدوین شود، اما، امروز چند متخصص برنامه‌ریزی برای بهره‌وری در سطح ملی داریم؟
برداشت از دنیای اقتصاد
هو العلیم
