فیلوجامعه‌شناسی

کالبدشکافی منابع ”قدرت“

فرستادن به ایمیل چاپ

برداشت آزاد از Mindtools؛ فقط ایده‌ای برای تأمل بیشتر


░▒▓ منابع قدرت ساختاری
▓ قدرت رسمی
▬    از نگاه اغلب ما، یک وزیر، یا یک مدیرکل قدرت دارد.
▬    افراد برای عناوین شغلی رسمی قدرت قائل هستند و معمولاً، بر اساس فرهنگ و عرف جامعه به آن‌ها احترام می‌گذارند و این نوع منبع قدرت، منبع رسمی و مشروع به حساب می‌آید.
▬    این نوع از قدرت، می‌تواند غیرقابل‌پیش‌بینی و ناپایدار باشد.
▬    اگر شما عنوان شغلی خود را از دست بدهید، قدرت شما، بلافاصله از بین می‌رود، به دلیل این‌که منبع این قدرت ناشی از عنوان شغلی بوده است و نه خود شما! ضمن این‌که قدرت و نفوذ شما نیز به محدوده عنوان شغلی‌تان محدود می‌شود. برای مثال، اگر یک فرمانده آتش‌نشانی، به افراد بگوید از یک ساختمان در حال آتش دور بمانند، احتمالاً، به‌فرمان او عمل خواهند کرد، اما، معلوم نیست اگر تلاش کند افراد را از یک نزاع خیابانی دور کند، خیلی موفق باشد.
▬    بنابراین، با تکیه بر قدرت رسمی، دایره نفوذ شما بر افراد محدود خواهد بود. برای تکمیل نقش خود به‌عنوان یک رهبر سازمانی، نیاز به چیزی فراتر از منبع رسمی قدرت دارید.
▓ قدرت پاداش‌دهی
▬    معمولاً، افرادی که در مسند قدرت هستند، توان تشویق و پاداش‌دهی دارند. مواردی چون دادن ارتقا یا پست سازمانی، ارجاع کارهای مهم، فرصت‌های آموزشی خوب و، حتی، یک تشویق کلامی ساده در محیط کار، همه از جمله مواردی است که نشان می‌دهد این توان در دستان کسی است که «در جایگاه قدرت» قرار دارد. احتمالاً، کارکنان با توقع پاداش، از شما پیروی خواهند کرد.
▬    مشکل اساسی این نوع از قدرت، این است که روی خیلی از مؤلفه‌های پاداش‌دهی کنترلی ندارید. برای مثال، افزایش حقوق کارکنان در اختیار شما نیست و هیچ مدیری نمی‌تواند بر اساس این موضوع نفوذ خود را بر کارکنان افزایش دهد؛ حتی، یک مدیرعامل برای این موضوع نیاز کسب اجازه از هیأت مدیره شرکت را دارد. بنابراین، اگر نتوانید در بعضی حوزه‌ها پاداش‌دهی و تشویق مناسب انجام دهید، ممکن است این منبع از قدرت به نقطه‌ضعفی بزرگ برای شما تبدیل شود.
▓ قدرت قهری
▬    این شکل از قدرت نیز مشکل‌ساز است و می‌تواند موجب بروز رفتارهای ناسالم و نارضایتی شود. تهدید و تنبیه از ابزار مشترک این نوع قدرت است؛ مواردی چون اخراج، کاهش یا حذف امتیازات سازمانی نمونه‌هایی از قدرت اجباری در سازمان هستند. دقت کنید که بودن شما در مسند قدرت به معنای استفاده از آن به این شکل نیست. ممکن است شما گاهی اوقات و به‌عنوان آخرین راه چاره، نیاز به تنبیه افراد داشته باشید. با وجود این‌که این ابزار قدرت در دست یک فرد همیشه وجود دارد، اما، استفاده از آن به ندرت در محیط سازمان مناسب و قابل‌قبول است.

░▒▓ منابع قدرت فردی
▓ قدرت تخصصی
▬    زمانی که دانش و مهارت کافی برای درک موقعیت‌ها، پیشنهاد راه‌حل برای مسائل، قضاوت منطقی با شرایطی بهتر از دیگران از خود بروز دهید، احتمالاً، افراد از شما پذیرش و حرف‌شنوی خواهند داشت. رفتار همراه با تخصص و مهارت، منجر به اعتماد اطرافیان و احترام به گفته‌های شما خواهد شد.
▬    به‌عنوان یک متخصص صاحب‌نظر، ایده‌های شما، ارزش بیشتری نسبت به سایرین خواهد داشت و دیگران به شما به‌عنوان یک رهبر در آن زمینه نگاه می‌کنند. با استفاده از اعتمادبه‌نفس، قاطعیت و شهرت ناشی از تخصص خود می‌توانید، قدرت خود را در سازمان گسترش دهید. این راهی خوب و مطمئن برای ساختن و حفظ قدرت تخصصی است. این منبع از قدرت، نیازی به قدرت رسمی در سازمان ندارد و شما می‌توانید از آن فراتر از مرزهای قدرت رسمی استفاده کنید. قدرت تخصصی یکی از بهترین راه‌ها، برای بهبود مهارت‌های رهبری در شما است.
▓ قدرت اخلاقی
▬    واضح است با تکیه بر این منابع قدرت، به تنهایی، نتایج دلسردکننده و سبک رهبری ضعیفی از خود به نمایش خواهید گذاشت.
▬    برای ایفای نقش یک رهبر سازمانی واقعی، به منابع قوی‌تری از عنوان شغلی، توان پاداش و تنبیه نیاز دارید.
▬    این جنبه از قدرت در اشکالی چون جذابیت (کاریزما بودن)، قابل‌تحسین بودن و خیرخواهی به وجود می‌آید.
▬    قدرت مرجع بودن، از علاقه و احترام به دیگران حاصل می‌شود.
برداشت آزاد از دنیای اقتصاد
هو العلیم

نوشتن نظر
Your Contact Details:
نظر:
<strong> <em> <span style="text-decoration:underline;"> <a target=' /> [quote] [code] <img />   
Security
کد آنتی اسپم نمایش داده شده در عکس را وارد کنید.