گفتگو با داگلاس کونانت؛ فقط ایدهای برای تأمل بیشتر
▬ شرکت کمپل سوپ، مدتها یک بنگاه اقتصادی سنتی بوده است. این شرکت که در سال ۱۸۶۹ در نیوجرسی امریکا تاسیس شده، لوگوی اولیه و طراحی بستهبندیهای خود را از سال ۱۸۹۸ تغییر نداده است. طراحیهای اندی وارهول روی بستهبندی محصولات این شرکت نیز به نوبه خود نیم قرن قدمت دارد. حتی، فعالیتهای تجاری اخیر این شرکت نیز به شیوهای سنتی انجام شده است.
▬ کمپل، همانند بسیاری از دیگر شرکتهای مواد غذایی، خط تولید خود را تنوعسازی کرد تا طی سالهای دهه ۸۰ و اوایل دهه ۹۰ به سودآوری برسد. بعد از این کار، در اواسط دهه ۹۰ عملکرد مالی این شرکت رو به افول گذاشت. در دهه اخیر، این شرکت استراتژی منسجمتری اتخاذ کرده تا با پورتفولیوی به شدت کاهش یافته و متمرکز بر سه برند مواد غذایی با نامهای کمپل، V۸ بورجز و پپریج فارم که از یک خانواده هستند، به رشد جهانی برسد. در نهایت، در سالهای اخیر، این شرکت نیز مانند بسیاری از شرکتهای صنایع غذایی با دو الزام متناقض در خط تولید خود مواجه شده است: توسعه سلامت و استاندارد در غذا و افزایش تقاضای مشتریان برای غذای آماده.
▬ ایجاد این تغییرات، به مهارتی نسبی در تکنولوژی و فرآیند و همچنین، در رهبری و مدیریت نیروی انسانی نیاز دارد. داگلاس کونانت، مدیرعامل کمپل در سالهای ۲۰۰۱ تا۲۰۱۱، به جای تلاش برای یاد گرفتن این قابلیتها، سعی کرده آنها را درونسازی کند. رویکرد کونانت به عنوان مدیرعامل، متمرکز شدن بر سرمایه گذاری روی افراد، از جمله توجه خاص داشتن به شیوه رهبری خودش بوده است.
▬ به دلیل اینکه حکایت کمپل از اهمیت ویژهای برخوردار بوده، با کونانت در مورد اینکه چگونه شرکتها میتوانند قابلیتهایی را ایجاد کنند که خودشان باید آنها را تشخیص دهند، مصاحبهای ترتیب داده شده است. این مصاحبه به هدف افزایش کیفیت و اثر رهبری در میان مدیران انجام شده است.
░▒▓ در حال حاضر، در مکاتبات و کار با شرکتها تلاش میکنید چه چیزی را به سرانجام، برسانید؟
▬ هدف من این است که در بحثی در مورد رهبری از نگاه کسی که در این کار حرفهای شده، شرکت کنم. جهان برای اولین بار، با پنج نسل نیروی کار با سوابق و چشماندازهای متنوع روبهرو شده است. مدیران باید ارتباط بین افراد را با تکنولوژی و شبکه مدیریت کنند. ساختارهای سلسله مراتبی قدیمی در مدیریت نیز به تدریج از بین میروند.
▬ شرکتهای غیرانتفاعی و انتفاعی، ممکن است به طور متفاوت به این مسأله نگاه کنند، اما، هر دو چالش مشابهی دارند: تلاش برای ایجاد جوامعی با عملکرد بالا که بتوانند بر جهان اثر گذار باشند و هر دو آنها به یک شیوه شکست میخورند؛ یعنی، نمیتوانند تفکر استراتژیک را وارد کار روزانه بنگاه کنند.
░▒▓ چرا این طور است؟
▬ این مسأله، به ماهیت آرمانی استراتژیهای آنها مربوط است. در هر جایی که کار کردهام – شرکتهای جنرال میلز، کرفت، نابیسکو و کمپل – همواره در مورد اینکه در جهان بهترین باشیم بحث شده است. افراد به طور طبیعی اشتیاق دارند از آنچه هستند بزرگتر باشند، هدفشان از کار فقط حقوق گرفتن نیست؛ بلکه دوست دارند در کارشان معنا بیابند.
▬ من در کل زندگی خود، استراتژیهای آرمانی ایجاد کردهام. در شرکت کمپل، یکی از بزرگترین لحظههایی که داشتم در ابتدای سال سوم و طی جلسه رهبری جهانی ما بود. در آنجا دریافتم که ما مجبوریم سطح مسؤولیت و تعهد خود را بالا ببریم. در نتیجه، جلسه را این گونه آغاز کردم «امیدوارم همه شما بخواهید بخشی از پیشرفت این شرکت باشید، ولی، باید به شیوهای پیش بروید که این شرکت فوقالعادهترین شرکت صنایع غذایی جهان باشد. اگر آمادگی این کار را ندارید، نباید اینجا بمانید».
▬ روحیه تمایل به انجام کار بهتر، در کارمندان منعکس میشود؛ اما، در طول زمان، این ریسک به وجود میآید که همه فکر کنند شما فرد بلند پروازی هستید و هدفتان از تواناییهایتان بزرگتر است. در این صورت، استرس و نگرانی در سیستم ایجاد میکنید که این مسأله توان شما را برای اجرای کار به خطر میاندازد.
░▒▓ به عبارت دیگر، اگر هدف شما از توانتان بزرگتر باشد، مجبورید این توان را بالا ببرید؟
▬ و بر عکس، اگر توان شما از هدفتان بیشتر باشد، باید بلند پروازی بیشتری داشته باشید. باید نقطه کانونی را که شرکت شما از آن میتواند رشد کند و به موفقیت برسد پیدا کنید و به روشی درست به دنبال بزرگ کردن آن باشید.
▬ به صورت ایده آل، باید شغلی را پیدا کنید که دائمی باشد. فرزندان من تمام عمر خود شنیدهاند که در دنیای پر هرج و مرجی از نظر کسب و کار و کارآفرینی زندگی میکنند، به طوری که مجبورند در عمر کاری خود در ۷ یا ۱۰ شرکت کار کنند. من فکر نمیکنم این انتخاب آنها باشد. آنها باید بتوانند در شرکتی کار کنند که از آنها تقدیر میشود، جایی که میتوانند در آن یاد بگیرند و رشد کنند و حس پایدار همکاری در آن وجود دارد و در نهایت به نوعی تجربه کاری مفید دست یابند. من خودم در طول عمر کاری خود در ۴ شرکت و هر کدام به مدت ۹ سال کار کردهام که تجربه بسیار خوبی بوده است.
░▒▓ در این چهار شرکتی که اشاره کردید، هدف یا توانایی، کدام بزرگتر از دیگری بوده است؟
▬ این شرکتها، به طور منطقی متعادل بودهاند و توان آنها از هدفشان بزرگتر بوده است. این مسأله در صنایع غذایی مرسوم است. این صنعت صد و پنجاه سال قدمت دارد و میزان مصرف در آن همگام با رشد جمعیت افزایش مییابد، ولی، میزان خوراک افراد هر ساله بیشتر نمیشود؛ بنا بر این، این گونه کسب و کارها به شیوهای قدیمی اداره میشوند. برندها و رقابت بین آنها هر ساله تغییر قابل توجهی نمیکند.
برداشت آزاد از دنیای اقتصاد
هو العلیم